ストレスチェックの選び方と活用法
ストレスチェック義務化の流れ
2015年12月、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、ストレスチェックを年に1回実施することが義務づけられました。
そして2025年5月、改正労働安全衛生法が公布され、すべての事業場に実施を義務づけることが決まりました。施行は公布から3年以内、遅くとも2028年5月までには、従業員50人未満の事業場もストレスチェックの実施が必須となります。
つまり、いまは「すべての企業が本格的にストレスチェックと向き合う時代」への移行期。施行まで残された準備期間こそ、制度を単なる義務ではなく、自社のメンタルヘルス対策の柱として育てる絶好のタイミングなのです。
ストレスチェックは「一次予防」
そもそもストレスチェックは、職場のメンタルヘルスにおける「一次予防」として位置づけられています。一次予防とは、不調が起こる前の「未然防止」のこと。すべての従業員が心身の健康を保てるよう、職場全体で手を打っていくことを意味します。
ストレスチェックには、大きくふたつの目的があります。
ひとつめは、従業員個人の気づきとセルフケアの促進です。
自分のストレス状態を客観的に知ることで、セルフケアの第一歩が踏み出せます。また、高ストレス者と判定された方に医師面接を促し、希望者には面接を受けていただくこと、そして医師の意見に基づいて就業上の措置を取ることは、企業の義務です。
ふたつめは、ストレスの少ない、働きやすい組織への環境改善です。
組織ごとに結果を集計する「集団分析」を活用すれば、職場ごとの課題が見えてきます。こちらは現段階では努力義務ですが、健康経営に取り組む企業が増え、今後ますます重要度が増していくと思われます。
個人と組織、両方にアプローチすることで、職場の健康を底上げする――それがストレスチェックです。
ストレスチェック どう選ぶ？
義務化以降、実に多くの業者がストレスチェックツールを提供するようになりました。だからこそ、「どこに頼めばいいのかわからない」「今のツールで本当にいいのだろうか」とお悩みの担当者さまが増えています。これからはじめて導入を検討される企業であれば、なおのことでしょう。
ストレスチェックの実施にあたっては、「実施者」(医師、保健師、所定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士・公認心理師など)と、「実施事務従事者」(回収やデータ入力などの事務を担う担当者)を立て、個人情報を厳格に管理しながら進める必要があります。
特に実施事務従事者の作業は多岐にわたり、自社だけで完結させるのはかなりの負担です。外部業者への委託か、50人未満の事業場であれば地域産業保健センター(地さんぽ)のサービスを活用するのが現実的な選択肢となります。
意外と知られていないのですが、ストレスチェックといってもその中身は一種類ではありません。
基本となるのは、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」。これに「モチベーション」や「職場の一体感」に関する項目を加えた「新職業性ストレス簡易調査票(80項目)」もあります。さらに、業者によっては、57項目に独自の質問を加えたオリジナルツールを開発しているところもあります。
現在、多くの業者が採用しているのは57項目の調査票です。この調査票で見えてくるのは、大きく三つのことです。
1. 仕事上のストレス要因
仕事の量、仕事の質、人間関係、働きがいなど、仕事のどの部分にどの程度のストレスを感じているのかが見えてきます。
2. 心身のストレス反応
ストレスを受けると、心と体にはさまざまな反応が出ます。どのような反応がどの程度出ているのかを確認できます。
3. 周囲のサポート
上司、同僚、家族や友人と気軽に話せるか、困ったときに相談できるか――サポート資源の状況を把握します。サポートが大きいほど、ストレスは緩和されます。
「57項目だけでは物足りない」と感じる理由
57項目の結果と日ごろの様子を照らし合わせるだけでも、健康増進のためのヒントは得られます。ただ、現場でサポートをしていると、「もう少し踏み込めたら、もっと本質に近づけるのに」と感じる場面も多いのが正直なところです。
なぜなら、人は仕事以外の場面でもストレスを感じますし、生活習慣や性格傾向といった個人要因もストレスと深く関係しているからです。こうした個人の背景までを調べられると、よりきめ細かな対策が打てるようになります。
生活習慣や性格傾向にまで踏み込めるストレスチェックは、実はいくつか存在します。私がふだん企業さまにおすすめしているのは、拙著『幸せなチームのリーダーがしていること』でもご紹介しているウェルリンク株式会社のオリジナルストレスチェック「Self」です。
https://welllink.co.jp/overview/self/
「Self」には、生活習慣、性格傾向、家庭の状況などに関する質問項目が豊富に含まれています。受検者ご本人にとっては、自身の暮らしを振り返るよい機会になりますし、集団分析の段階で大きな力を発揮します。
ストレスの本当の要因が見えやすくなるので、現状に即した改善策を打ち出せるのです。たとえば、食事が不規則だったり栄養バランスが偏っていたりする従業員が多いとわかれば、食生活改善に向けた具体策につなげられます。一般的な57項目では見えなかった層まで手が届く――ここが大きな違いです。
せっかく実施するのなら、「本当に自社の役に立つものはどれか？」という目線で選びたいもの。これからツールを見直される企業さまには、ぜひこの視点を持って選んでいただきたいと思います。
集団分析を「宝の持ち腐れ」にしないために
では、組織ごとの結果である「集団分析」は、どのように活用するのがよいのでしょうか。
基本となるのは、まず管理職の皆さまに、会社全体の結果と自分の組織の結果をフィードバックすることです。ここまで実施している企業は多いのですが、残念ながら「結果を渡しただけで終わっている」ケースも少なくありません。
大切なのは、結果を受け取ったあとの「活用」です。
私がおすすめしているのは、ストレスチェック結果の読み解き方を解説し、事業所の課題を分析して、改善策まで一緒に考える管理職研修です。「いつまでに、何を、どうするのか」「どんな職場にしたいのか」という目標を立て、実行計画まで落とし込んでいただきます。ここまでやってはじめて、数字は行動に変わります。
また最近では、部長や課長といった管理職に対して、専門カウンセラーが個別にコンサルテーションを行うケースも増えてきました。一緒に部署の結果を読み解きながら課題を洗い出し、具体策を立てていく伴走型の支援です。
このようにきめ細かく管理職をフォローしながら活用を進めていくと、次年度の結果がはっきりと改善していくケースが本当に多いのです。
現場で変化を見るたびに、「やはり人と向き合う手間を惜しまないことが、いちばんの近道なのだな」と実感させられます。
ストレスチェックは、従業員と組織の両方を守るための、大切な仕組みです。
適切なツール選びと丁寧な活用によって、職場のストレス軽減と生産性の向上を両立できます。