効果的なパワハラ研修とは？

パワハラ防止対策が求められる背景

職場では、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントなど、さまざまなハラスメントが起こり得ます。中でもパワーハラスメントは、企業にとって大きな課題の一つです。

2020年6月に改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行され、大企業ではパワーハラスメント防止措置が義務化されました。中小企業についても、2022年4月から義務化されています。

つまり現在は、すべての企業において、パワハラに関する方針を明確にすること、相談窓口を設けること、相談があった場合に適切に対応すること、再発防止に取り組むことなどが求められています。

パワハラは、受けた人の心身に深いダメージを与えます。しかし、それだけではありません。

職場全体の雰囲気を悪くし、生産性の低下や離職にもつながります。だからこそ、ハラスメント対策は「法律で決まっているからやるもの」ではなく、働く人を守り、組織を健やかに育てるための大切な取り組みなのです。

ハラスメント防止策の一つとして、毎年、パワハラ防止研修を行っている企業は増えています。これは、とても大切なことです。

では、その研修で、職場の行動は変わっているでしょうか。「パワハラ研修なんて意味ないよ」と社員に言われていませんか？

一般的なパワハラ防止研修では、まずパワハラの定義や6類型を学びます。

6類型とは、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」のことです。

何がパワハラにあたるのかを正しく知ることは、もちろん必要です。しかし、ここで終わってしまう研修が少なくありません。

「これはしてはいけません」

「あれもパワハラになります」

禁止事項ばかりを伝えられると、管理職はどうなるでしょうか。部下を指導すること自体が怖くなってしまいます。

本当は伝えなければならないことがあるのに、言えなくなる。注意すべき場面で注意できなくなる。

その結果、職場の問題が放置され、かえって雰囲気が悪くなることもあります。これが、パワハラ防止研修の大きな落とし穴です。

大切なのは、「何をしてはいけないか」だけではありません。

「どう伝えればいいのか」

「相手を傷つけずに、必要なことをどう言えばいいのか」

「信頼関係を壊さずに、どう指導すればいいのか」

そこまで学んで初めて、研修は日常の行動につながります。

パワハラ防止研修は、管理職だけが受ければよいものではありません。

経営層を含め、職場で働くすべての人が学ぶことが大切です。ただし、管理職向けと一般従業員向けでは、内容を変える必要があります。

管理職向けの研修では、「自分の言動がパワハラと受け取られるかもしれない」というリスクを知るだけでは不十分です。

部下を傷つけずに指導する方法、安心して相談できる関係のつくり方、感情的にならずに伝える言葉の選び方などを、具体的に学ぶ必要があります。

一方、一般従業員向けの研修では、自分自身が誰かを傷つけないための視点を持つことが大切です。あわせて、ハラスメントを受けたときにどこへ相談すればよいのか、職場でハラスメントを見聞きしたときにどう行動すればよいのかも、具体的に知っておく必要があります。

研修は一度やったら終わり、ではありません。

こうした小さな積み重ねが、職場文化を変えていきます。

働く人が安心して意見を言えること。

必要な指導が、相手を尊重する形で行われること。

困ったときに、ひとりで抱え込まず相談できること。

ハラスメント対策の本質は、互いを尊重しながら、必要なことを伝え合える職場を育てることなのです。